房企职业人掀离职潮 地产行业进入向管理要效益阶段

  根据有关机构监测数据显示，2018年共计156家房企跻身百亿元军团，较2017年增加12家，销售额共计11.4万亿元，市场份额超75%，行业集中度加速提升。

  数据显示，5000亿元以上、1000亿元~5000亿元、500亿元~1000亿元、300亿元~500亿元、100亿元~300亿元，为企业销售额的五个阵营。对应的企业数量分别为3家、28家、30家、27家、68家。其中千亿元军团继续扩容，阳光城、正荣、中梁、金科、融信等业绩跳涨，实现阵营跨越，而300亿元~500亿元、100亿元~300元亿阵营数量略有减少。

  据中国指数研究院发布的《2018年中国房地产销售额百亿企业排行榜》，碧桂园以7146亿元位列排行榜第一位，万科、恒大以6067亿元、5824亿元的业绩分列二三位，房企业绩前三甲均超过了5000亿元大关。融创中国紧随其后，以4600亿元的成绩排名第四，保利房地产排名第五、业绩达到了4066亿元，位列第一梯队的前五家房企业绩均超过了4000亿元关口。绿地、中国海外、新城控股、华润置地、龙湖集团几家排在前10位的企业，业绩均超越了2000亿元。

  此外，2018年房企的业绩完成度较高，克而瑞研究中心提供的数据显示，在提出业绩目标的百强房企中，仍有近九成房企按时完成了全年业绩目标。其中，金科、阳光城、世茂、新城控股、宝龙、华润置地和奥园这七家企业在去年11月就提前完成了全年业绩目标。

  房地产行业作为资金密集型行业，其人力成本向来不是主要成本。一般而言，市场良好之际，管理费用只是房地产成本中的“小钱”，但到了行情较淡甚至惨淡时，人力成本的“小钱”就会变成每家房企严格死守的“大钱”。如今，随着调控进入深水区，为追求利润最大化，各大房企都开始“向管理要效益”，人均产能成为每家公司的关注要点。人员的冗余将影响成本，因此地产公司都开始严进宽出。一些中小房企，在沉重的资金压力下开始精简人员，采取了冻编减编、重新竞争上岗、人才优化计划、降薪等方式缩减开支。

  在行业处于周期性下行态势阶段时，房企面临着巨大的内外部压力，而这极有可能只是考验的开始。

  内忧外患下，开发商在加紧出货变现、回笼资金的同时，也开启了一个内部管理优化的新周期。行业由此进入了一个加速洗牌、转型升级和优化的新阶段。

  行业周期之变，促人才结构“质变”

  2015年至2018年上半年，行业处于上升期，多家房企的投资、营销方式依然保持扩张态势。但进入2018年第三季度后，房地产市场热度骤降，房企策略也由积极扩张转为收缩，并开始着手为过冬作准备。

  面对内外部环境的不确定性，不少开发商将对行业的焦虑转化为对企业人事架构的大幅升级调整。在市场由热转冷的快速变化期，房企老板与职业经理人之间的摩擦，会较以往更加明显。

  相较而言，当市场处于上升期时，一些公司对财务及营销管理人员提出的目标，更多着眼于规模上的扩张;当市场步入下行期时，所提出的要求则变为加快资金回笼，财务及营销管理人员的压力陡然之间变得更大。船大难掉头，这时，掌舵者与左右副手们的分歧会更大。

  因此，有业内人士指出，房企高管的集中离职，其背后或暗喻房企对未来战略方向的转变和调整。排除掉个人职业发展因素，房企高管离职与市场环境的变化休戚相关，曾经靠“资源导向”谋生的职业高管注定将面临挑战。

  克而瑞资深研究经理杨科伟认为，“当市场出现重大变化时，公司运营策略不得不根据实际情况进行调整。当市场由快增长转为慢增长、公司从扩张变为观望甚至收缩，一些人事调整就不只是个人原因，还折射出换档期的特质。”

  对于高管离职原因，易居研究院智库中心研究总监严跃进表示，行业发展降温，自然使得房企经营所面临的压力加大，各大公司年底往往会制定新的战略，因此，传统的营销模式就会面临挑战，这对于财务及营销管理人员来说影响是最大的。但由于本身管理层的资源还很稀缺，离职或谈不上被迫，可能和管理者自身考虑有关。

  有分析还认为，这是房地产市场由增量开发进入存量时代之后的一种必然调整。在增量开发模式之下，一些从业者靠着资源谋得高管职位，但在存量时代，房企的策略开始发生明显变化，更需要那些具备跨产业、资本运营等能力的产融销复合型人才。也就是说，新的时代背景下，只靠拿地已经无法跟上发展的脚步了。

  时下的行业处在变革深水区，以往快进快出的企业发展模式已不能适应新业态、新形势。此前，金辉集团股份有限公司执行总裁、董事陈朝荣在由中国建设报社主办的第八届责任地产高峰论坛上表示，“过去十几年来，从住房产品稀缺到如今存量积累到一定量级，开发商赚的是城镇化、货币宽松的红利。从某种程度上说，过去10年~20年开发商迅猛发展是基于时代给予的盈利机会。未来，不同城市的销量会逐渐趋于饱和，小城市到大城市的总量都会趋于饱和，但结构性的稀缺是长期存在的，特别是大中城市。”

  “存量房时代强调的是跨产业的运营能力、资本运营能力和金融运营能力。只会‘拿地’的人已经不吃香了，目前房企最需要的是产融销复合型人才。当下很多地产人都要经历新一轮的市场洗礼，房企人员调整的实质是未来战略的调整，而这种调整还会持续。”中房数据研究院院长陈晟曾对媒体说道。

  值得注意的是，在人事流动的背后，新城控股副总裁欧阳捷指出了一种特殊现象，即房地产行业正面临中高管人才过剩现象。“大企业整体来看不太愿意要小企业的高管。像新城控股早在2013年就提出过不会招收中小企业的高管，因为这些人现在所做的事情是我们五年前就做的事情。从这个角度说，中高管人才过剩了。”

  “除了受到业绩考核的影响以外，部分房企发现传统房地产开发模式存有瓶颈，开始进行战略调整。房企的战略调整主要有两个方向，一是进行多元化发展，二是开拓房地产上下游产业链。新的企业战略的实施，需要适合的管理人员，所以房企也会对原有的高管人员职务作出相应调整。”资深地产分析师认为，这一轮离职潮也是行业往纵深处改革发展的信号。行业企业内部洗牌，对职业经理人提出了更高要求。

  融信连失两将

  近日记者获悉，融信副总裁林峻岭已确认辞去集团副总裁职务，将担任集团荣誉顾问。

  这已经是近两个月来，融信第二位宣布离职的老将。

  2018年11月，融信执行总裁吴剑突然宣布离职，对外表示要“休息一段时间，陪伴家人”。虽事发突然，但其大部分工作直接由公司董事长欧宗洪接手，融信的战略也没有重大变化，一切运作都维持正常。

  根据公开资料，吴剑于2004年3月加入融信，彼时，融信成立不到一年。这14年间，吴剑从设计做起，一路斩将夺旗，先后主持多个方面的工作，为融信近年来的快速崛起贡献了不小的力量。

  与吴剑相比，林峻岭的“资格”更老。2001年，大学毕业仅两年的林峻岭就担任欧宗洪旗下的莆田交通房地产开发有限公司总经理;2003年，欧宗洪创办融信后，时年25岁的他担任融信集团常务副总经理;2014年12月，林峻岭获任融信执行董事兼副总裁。

  两个核心人物的离职，看似偶然，其实早有端倪。

  2018年11月，融信曾公告称，吴剑、林峻岭双双辞任公司执行董事，并聘请阮友直、张立新为公司新任执行董事。这也意味着，自融信上市以来，两人首次离开集团董事会核心圈子。

  对于核心人物的离开，融信方面向记者表示，在此之前，林峻岭早已不再负责集团的主营业务，即房地产开发销售，而是分管资产管理中心，主要涵盖商业、酒店、长租等业务。离职后，其工作由阮友直接管，并未对公司正常运转造成过多影响。

  一年出走101位

  有业内人士对记者表示，虽然作为人才流动率较高的行业，房企高管离职现象早已常见，但元老级人物接连离开，其背后缘由值得探究。

  以Wind数据为基础，据记者不完全统计，2018年全年，仅A股房地产上市公司的高管离职人员就多达101位，其中，财务负责人29位、集团总经理22位。

  与往年相比，2018年内，公司内部多个相关职位负责人“抱团”离职的情况更为普遍。例如，2018年7月6日，南山控股总经理陈雷、财务总监马志宏与董事会秘书沈启盟结伴离开;2018年9月30日，珠江实业财务总监罗彬、总经理罗晓双双离职;近年来专注旅游地产的三湘印象更是一年内两换总经理与董事会秘书，2018年5月，前任总经理许文智、财务总监李晓红与董事会秘书徐玉刚刚离开，新任的总经理兼董事会秘书罗筱溪就于半年后离职。

  虽然这些职业经理人的离职或卸任理由大都是“个人原因”，去向也多未明确，但有业内人士认为，房企的高管人员离职，除个人职业发展原因外，也与市场环境变化有关。部分人员离职的背后，折射出的或是伴随着2018年地产行业从传统的增量开发模式，进入到存量时代，公司运营策略的调整。

  人才与企业，价值观上双向选择

  谁谓河广?一苇杭之。谁谓河广?曾不容刀。

  这一轮地产圈人事变动的外延还在不断扩大之中。去年年末，大部分公司都开始意识到，需要“向管理要利润”，在节约人力成本的同时提升单人产出，成为房企的共同选择，而这直接导致从业人员的“高压”生态。

  据北京某一线房企高管透露，由于工作节奏快、压力大，很多职业经理人身体状况不佳，与家人聚少离多，难免因个人、家庭等原因而离职。不过，业绩压力还是此番人事动荡的主因。他将工作层面导致的人事变动概括为两类：一类是同行的“挖角”，在市场向好之时许多房企会以高薪、高职吸引从业者跳槽，从而引发人事变动;另一类是基于业绩因素，与前一类情况相反，通常发生在市场下行、业绩压力过大之时，在销售、融资等重压下，公司扩张不力，年终目标遥遥无期，职业经理人也会被动离职。

  在政策高压下，开发商严控成本。“当我国房地产市场进入调整期后，众多房企面临着销售难、融资难、拿地难等一系列问题，从而导致企业经营出现很大的压力。对于去年年初制定的业绩考核标准，有些企业的管理团队、职业经理人难以完成目标，就会出现调岗、离职等不同人事变动情况。”严跃进强调，某些企业频繁出现人事变动，从一个侧面反映出其本身抵御市场压力的能力是相对偏弱的，难以保持公司内部人事的稳定。

  对此，有业内专家表示，在我国房地产市场环境发生变化的时候，房企需要对“以业绩为导向”的考核制度进行适时调整。

  整个2018年第三季度，多家知名房企陷入“裁员”的流言蜚语之中。虽然各家公司都进行了澄清，表明只是组织结构和人员的优化，但不可否认，减员减配在当时相当普遍。

  对于“以业绩为导向”的考核标准，有业内专家提出了质疑：我国房地产市场环境发生了变化，原有的高速开发运转模式已不适于当下，需要进行调整。房企需要根据新的市场状况，适当把控项目的运作节奏。那么，房企的考核标准也需要进行相应的调整，不能再单纯地追求一个固定的业绩目标。

  据了解，房企对职业经理人的考核，大多包含销售、拿地、质量、融资、团队稳定等综合因素。对于区首和总裁一级的职业经理人来说，在“年底业绩考核”中，销售以及与销售有关的利润率、回款率等指标，是权重最大的部分，甚至是决定性的部分。

  欧阳捷也认为，整体来看，房地产行业人才流动性的加剧主要有两方面原因。“第一，行业集中度提高，导致很多企业都想往前冲，提高自己在行业中的排名。尤其是小企业，冲规模、冲排名的欲望就更强烈，于是他们就会从大企业挖人才，导致行业人才流动。第二，有些企业可能发展缓慢，让职业经理人觉得无法实现价值，选择离开。”

  目前，地产行业已经进入“向管理要效益”的阶段，无论是人力成本还是各项开销，各个公司都开始注重精细化管理。在频繁出现的房企高管离职潮和规模性裁员潮下，业内专家呼吁企业倡导“责任地产”，要对自己负责、练好内功，特别要提高经营能力、管理水平;要对员工负责，因为员工是企业创新发展的核心，企业应该积极落实国家相关福利政策，关心员工身心健康，并为其提供更好的工作环境、更高的发展平台、更远的职业规划。

  “从我国房地产市场发展形势来看，新时代的到来，意味着房企从建筑商模式走到营销商模式、最终开始进入到金融化模式。所以近期房地产金融创新力度是比较大的。房企对于熟悉金融领域业务的管理人员会更加青睐。”严跃进补充道。

  未来，企业招募人才、人才选择企业，企业与高层次人才进入了双向选择阶段。拥有资深从业经验、业务功底扎实、市场敏锐度高的人才永远都是人才市场上的稀缺资源，而不会过剩。

  (房掌柜整理自中国建设报、国际金融报)