房企“抢人”大战：招揽人才入职前先读斯坦福

　　2013 年，世茂集团通过“新睿力、新世力计划”共引进毕业生近300人，按照人力资源部门制定的计划，到2015年，世茂集团两类应届生将占到主管及以下员工总数的50%。在未来，越来越多的企业管理者也将来自于这些应届生当中的佼佼者。对此，一位世茂的老员工颇有感受，他说，某天突然发现，部门里越来越多的 85后、90后已然成为了最活跃、最有想法的一群人。

　　但光把人引进门是远远不够的，如何将这些招进来的“毛坯生”磨练成真正的人才，通过精细的管理和培养，使之成为企业持续创变的核心力量?在采访期间，我们在世茂的公司内部看到了“馒头文化月”、“跨职能轮岗”等内部培养计划的企业内部文化宣传手册，对世茂而言，这些都是夯实人才金字塔塔基的重要途径。

　　2014年9月是世茂“馒头文化月”，这是世茂培养与带教员工的一个内部项目，来自于英文Mentor(意为“指导人”，音译为“馒头”)。在应届毕业生的带教计划中，“馒头”们会通过与岗位匹配的一个工具包，帮助“毛坯生”快速学习工作规范和标准，加速融入企业文化和工作环境。对于在企业工作了一两年的年轻员工，“馒头”们会给这些“徒弟”一些创新性的工作任务，这些任务“跳一跳，够得着”。“90后员工在职场上喜欢做其他人没有做过的新工作任务，并且这样的任务最好不是轻易能完成。世茂的创新DNA天然为他们提供了适合他们发挥特长的平台。这次‘金牌实习生’项目里，实习生们复赛和决赛的Pk课题就是做实体’mini mall’公共洗手间，这个任务他们在别的企业不可能做过，也没有前人做过。所以极大满足了他们希望通过挑战来挖掘新空间、新功能的心态。”世茂负责招聘的人力资源总监梁斌同时也是“金牌实习生”项目的主要发起人。

　　此外，世茂正在逐步强化跨职能轮岗的人才发展体系，帮助员工拓宽视野，培养资源整合能力。“有很多跨职能训练出来的员工，最后成长为项目总、职能总。因为这样的跨职能培训，对房地产行业这样一个行业本质就需要整合多种资源而言，其员工的长远发展十分有必要。”

　　更重要的是，通过这些内部培养计划，世茂不仅提升了年轻员工的成长效率，还提高了员工对企业的认同，降低了人才流失率。在去年某人力资源机构进行的雇主评选中，世茂进入“大学生最想加入”和“大学生认为最难加入”两个Top100企业榜单，榜单仅两家房企入围，另一家是行业老大万科。同时世茂还获得了亚洲最佳企业奖项“中国区管理最佳企业”第八位。

　　重构人才金字塔

　　新生代人才的储备与培养，为世茂的未来布局奠定了人才基础。然而，人才的成长毕竟有周期性，世茂不得不面对另一个残酷的现实：与很多发展迅猛的地产企业一样，世茂高速滚动的业务车轮，使得中高层管理者、成熟技术人才的需求也极其迫切。

　　为了不让人力资源成为集团高速增长的瓶颈，世茂制定了三个层次的人才体系打造计划：除“新世力”和“新睿力”两个校园招聘培养计划外，还有“领导力训练营”及“中生代计划”。其中，“中生代”是社会招聘培养计划，“领导力训练营”则是内部中高级管理者培养计划。

　　翻看世茂人力资源档案，在中高级人才引进中，有一个明显的特点，2012年以后，跨行业人数迅速增多，尤其以互联网IT行业转至世茂的员工居多。“一方面，IT行业发展成熟度远高于地产行业，对于互联网行业的人才我们抱着欢迎与相互学习进步的态度。另一方面，世茂本身就是一个极具创新精神的企业，从互联网行业而来的具有创新思维、跨界思维的人才选择世茂，侧面证明了他们对我们企业创新氛围的认可。”刘明广说。

　　找到人，还要留住人。与行业今年产生的较大市场变化相关，上半年诸多房企人先后离职或跳槽，但世茂保持了较低的离职率。尤其今年上半年诸多房企高管离职和跳槽，成为行业新闻，世茂的高管们却无一离职。是什么让企业能保持如此大的员工忠诚度?在刘明广看来，主要是三个方面加强了人才黏性：一是世茂的工作氛围宽松，鼓励员工大胆创新，不怕员工犯错，包容性强。二是良好的成长空间及合理的激励机制。三是将员工关怀落到实处，世茂的员工福利对行业人而言颇具吸引力。关于福利，有个不得不说的段子：所有世茂员工的年度体检福利，都是人均3000元的VIP级体检标准。不少世茂新员工第一次体检时都惊呼：我们的体检也太详细了!竟然要抽九管血!体检期内员工微信朋友圈内频见各种“九管血”。